Personalcontrolling (HR-Controlling)

Personalcontrolling (auch Human Ressource Controlling, kurz: HR-Controlling) ist der Hauptfunktionsbereich des Personalmanagements, eine Querschnittsfunktion zur Analyse, Planung, Steuerung und Kontrolle der Personalwirtschaft. Personalcontrolling wird auch als Informationssammelwerk für personalwirtschaftlich relevante Daten unter Hinzunahme von Methoden zur Datenauswertung verstanden. Es soll eine weitmöglichste Transparenz der Wertschöpfungsprozesse erreicht werden.

Als Querschnittsfunktion interagiert Personalcontrolling mit den Fachgebieten:

  • Personalmarketing
  • Personalbeschaffung
  • Personalfreisetzung
  • Personalentwicklung

Allgemein kann zwischen erfolgsbezogenem Personalcontrolling (auch operatives Personalcontrolling) und strategischem Personalcontrolling unterschieden werden.

Das erfolgsbezogene Personalcontrolling befasst sich mit Kosten und Nutzen und versucht dieses sinnvoll zu vergleichen einen für das Unternehmen interpretierbaren, kausalen Zusammenhang zu klären.
Das strategische Personalcontrolling ist eher zukunftsorientiert, versucht Chancen und Risiken einzuschätzen.

Aufgabenbereiche des Personalcontrollings sind u.a.:

  • relevante und zuverlässige Kennzahlen zu finden
  • Recherche der Kostenstrukturen, Kostenanalysen, Verbesserungsvorschläge
  • Personalentwicklungsanalysen (z.B. für zukünftigen Ausbildungs-/ Fortbildungsbedarf)
  • Erhebung von Stimmungsbildern der Belegschaft
  • Personalrisikomanagement

Personalcontrolling ist sehr kennzahlenorientiert, beschäftigt sich im Schwerpunkt mit statistischen Themen, der Datenerhebung und -auswertung.

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Benjamin Aunkofer ist Wirtschaftsingenieur und -informatiker. Er arbeitet in den interdisziplinären Themengebieten als Dozent an der HTW Berlin und engagiert sich als Unternehmer insbesondere für Big Data und Industrie 4.0.

Einführung in die Personalführung

Die Personalführung leitet Mitarbeiter mit Zielvorgaben.

Dabei sind einige Feinheiten zu beachten, denn Menschen interpretieren Ziele nicht nur als sachliche Anweisung, sondern auch als Botschaft.

Die Führungsposition sollte geübt sein in der zwischenmenschlichen Kommunikation, es gilt das Motto “der Ton macht die Musik”. Sicherlich widersprechen strukturell unterlegene Mitarbeiter i.d.R. nicht bei Zielsetzungen, das heißt aber nicht, dass die Mitarbeiter sich den Zielen und die zur Zielerreichung lösenden Problemen annehmen wie von der Führung gewünscht ist.

Die Führungsposition sollte Vertrauen ausstrahlen und nach Möglichkeit unter Beweis stellen, hierbei gilt es ein Vorbild zu sein. Mit “zweierlei Maß” zu messen, zum Beispiel bei der Urlaubsvergabe, rächt sich bei der Vorgesetztenbewertung und dem allgemeinen Gerechtigkeitsgefühl.

Ein Vorgesetzter kann seine Ernsthaftigkeit betonen, in dem er umfassend über bevorstehende Ereignisse informiert, Feedback wünscht und Leistung gerecht anerkennt.

Die Führungsposition verschafft sich insbesondere dann ein Gehör bei seinen Mitarbeitern, wenn sie nicht nur fordert, sondern auch die Mitarbeiter unterstützt, auch gegenüber höheren Vorgesetzten. Sollte ein Konflikt innerhalb der eigenen Abteilung zwischen den Mitarbeitern aufkommen, kann sich der Vorgesetzte als fairer Schlichter einbringen.

Vertrauen sollte jedoch nicht vorgetäuscht werden, missbrauchtes Vertrauen ist niederschmetternd für die betroffenen Mitarbeiter und wahrscheinlich nicht wieder gutzumachen.

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Benjamin Aunkofer ist Wirtschaftsingenieur und -informatiker. Er arbeitet in den interdisziplinären Themengebieten als Dozent an der HTW Berlin und engagiert sich als Unternehmer insbesondere für Big Data und Industrie 4.0.