Personalcontrolling (HR-Controlling)

Personalcontrolling (auch Human Ressource Controlling, kurz: HR-Controlling) ist der Hauptfunktionsbereich des Personalmanagements, eine Querschnittsfunktion zur Analyse, Planung, Steuerung und Kontrolle der Personalwirtschaft. Personalcontrolling wird auch als Informationssammelwerk für personalwirtschaftlich relevante Daten unter Hinzunahme von Methoden zur Datenauswertung verstanden. Es soll eine weitmöglichste Transparenz der Wertschöpfungsprozesse erreicht werden.

Als Querschnittsfunktion interagiert Personalcontrolling mit den Fachgebieten:

• Personalmarketing
• Personalbeschaffung
• Personalfreisetzung
• Personalentwicklung

Allgemein kann zwischen erfolgsbezogenem Personalcontrolling (auch operatives Personalcontrolling) und strategischem Personalcontrolling unterschieden werden.

Das erfolgsbezogene Personalcontrolling befasst sich mit Kosten und Nutzen und versucht dieses sinnvoll zu vergleichen einen für das Unternehmen interpretierbaren, kausalen Zusammenhang zu klären.
Das strategische Personalcontrolling ist eher zukunftsorientiert, versucht Chancen und Risiken einzuschätzen.

Aufgabenbereiche des Personalcontrollings sind u.a.:

• relevante und zuverlässige Kennzahlen zu finden
• Recherche der Kostenstrukturen, Kostenanalysen, Verbesserungsvorschläge
• Personalentwicklungsanalysen (z.B. für zukünftigen Ausbildungs-/ Fortbildungsbedarf)
• Erhebung von Stimmungsbildern der Belegschaft
• Personalrisikomanagement

Personalcontrolling ist sehr kennzahlenorientiert, beschäftigt sich im Schwerpunkt mit statistischen Themen, der Datenerhebung und -auswertung.

Daten werden im Personalcontrolling unterschieden in sogenannte harte und weiche Daten, welche getrennt voneinander bewertet werden.

Harte Daten sind Daten, die quantitativ leicht messbar sind. Beispiele für harte Daten sind Mitarbeiterzahlen, Frauenanteil, Überstundenquoten, Fluktuationsrate, Kosten, Feedback- (Anzahl an Kritikgebern) und Krankmeldungsquoten.

Personalcontrolling, welches harte Daten erhebt und verwertet, wird als quantitatives Personalcontrolling bezeichnet.

Weiche Daten sind von qualitativer Bedeutung, aber schwer messbar und nicht immer klar in wirtschaftlichen Zusammenhang zu bringen. Beispiele für weiche Daten sind die Arbeitszufriedenheit, Einsatzbereitschaft oder Vorgesetztenbewertungen.

Personalcontrolling, welches weiche Daten erhebt und verwertet, wird als qualitatives Personalcontrolling bezeichnet.

Personalcontrolling hat bei der Geschäftsführung einen hohen Stellenwert, bei der Belegschaft sieht es meist anders aus. Die statistische Herangehensweise bzw. die Zahlenverliebtheit der Publikationen von Personalcontrollern stößt i.d.R. eher auf Ablehnung bei Mitarbeitern, insbesondere aus Ebenen der unteren Hierarchieebene. Personalcontrolling wird misstrauisch eher als Rationalisierungsinstrument gesehen. Da es hierbei auch um Kostencontrolling geht, ist diese Einschätzung auch nicht ganz unbegründet. Führungspersonen sollten daher sensibel gegenüber der Belegschaft bezüglich dem Personalcontrolling vorgehen und vorsichtig versuchen, der Belegschaft die Angst vor Rationalisierung oder gar dem direkten Stellenabbau zu nehmen.