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- Generalist zwischen Wirtschaft und Technik

Der Zweck von Arbeitsschutz ist die Verhinderung (Prävention) von Unfällen bei der Arbeit und Verhinderung (Primärziel) oder Hinauszögerung/Milderung (Sekundärziel) von Berufskrankheiten.

Im Rahmen des Arbeitsschutzes wurden und werden Rechtsvorschriften in Kraft gesetzt, sind technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen und Verhaltensregeln zu definieren, bewerten und auf Einhaltung zu kontrollieren.

Die deutsche Bundesanstalt für Arbeit definiert den Begriff  ”Arbeitsschutz” wie folgt:

Arbeitsschutz ist die Bewahrung des Menschen vor Gefahren und Beeinträchtigungen in Verbindung mit seiner Berufsarbeit.

Arbeitsschutz ist Teilbereich des Arbeitsrechts.

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Tatsächliche Arbeitsbedingungen (Arbeitsinhalt, äußere Arbeitsbedingungen, Organisation, zwischenmenschliche Beziehungen) werden von arbeitenden Menschen wahrgenommen und ihrerseits als zufrieden stellend oder nicht zufrieden stellend aufgefasst. Die eigene Interpretation der Arbeitsbedingungen wird mit den eigenen Vorstellungen und Wünschen verglichen. Dies führt zu einer Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit einhergehender Motivation oder Demotivation am Arbeitsplatz.
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist ein wichtiges Kriterium zur Beurteilung der gegebenen Arbeitsgestaltung.
Die Motivation und Zufriedenheit sind für eine effiziente Arbeit essenziell und werden anhand von häufig herangezogenen Erklärungsfaktoren, wie Leistungsniveau, Fehlzeiten oder Fluktuation, einzuschätzen versucht. (mehr…)

Das richtige Klima und Licht sowie die Vermeidung von Lärm sind am Arbeitsplatz Grundvoraussetzung für eine effiziente Arbeitsweise und wenig Mitarbeiterausfall.

Klima am Arbeitsplatz

Das richtige Klima ist für eine angemessene, menschenfreundliche Arbeitsumgebung essentiell.

Das Klima der Arbeitsumgebung wird vor allem durch die Luft bestimmt. Abhängigkeiten bestehen beim Klima von:

• Lufttemperatur (gemessen mit Thermometer)
• Luftbewegung (Anemometer)
• Wasserdampfdruck der Luft (Hygrometer)
• Strahlungstemperatur (Globe-Thermometer)

Diese Einflussfaktoren sind am Arbeitsplatz zu messen, dies gilt insbesondere bei Arbeitsplätzen, mit besonders extremen Klimaverhältnissen (extreme Werten). Zudem sind Extremschwankungen insbesondere der Temperatur zu berücksichtigen. Extreme Klimaschwankungen können den menschlichen Körper schwächen.

Der Körper reguliert aktiv und passiv seine Körpertemperatur durch Wärmebildung und -bindung und Wärmeabfuhr.

Durch die Sicherstellung organischer Lebensfunktion reguliert der Körper sich auf durchschnittliche 37°C (Körpertemperaturschwankungen zwischen 35 und 38°C, bei hoher Aktivität auch bis zu 39°C können normal sein).

Eine Unterkühlung versucht der Körper mit innerer Aktivität (z. B. Muskelschütteln) zu erhöhen und die Wärme im Körper zu binden (Verringerung der Durchblutung z. B. der Haut).

Durch Wärmeeinwirkung von außen und durch Körperaktivität (vor allem Muskeln) erwärmt sich der Körper jedoch, um eine Überhitzung zu entgehen, muss der Körper überschüssige Wärme an die Außenwelt abführen. Dies geschieht durch Wärmeleitung über die Haut an die Luft und durch Schweißbildung. Im geringen Maße findet auch eine Konvektion (Transport von Teilchen, die Wärmeenergie mitführen) statt.

Die Schweißbildung sorgt für eine Verdunstungskälte auf der Haut und gilt damit als ein großer körperlicher Vorteil gegenüber vielen Tieren (z. B. müssen Krokodile wegen fehlender Schweißdrüsen das Maul in den Wind öffnen, wie auch ähnlich bei Hunden, welche über den Rachen und die Zunge Wärme abführen).

In wie weit der menschliche Körper sich selbst aufheizt, hängt von seiner körperlichen Aktivität ab. Zudem kann die Wärmeabfuhr durch thermischen Widerstand der Kleidung behindert werden, andererseits muss ausreichender thermischer Widerstand zum Schutz vor Unterkühlung gewährleistet sein.

Der Isolationswert von Bekleidung wird in der Einheit „clo“ (von “clothing”) angegeben. Für den Isolationswert in clo gilt folgende Beziehung: 1 clo = 0,043 °C · m² · h/kJ
Die Bekleidung mit dem Isolationswert von 1 clo lässt eine Wärmemenge von 23 kJ/h pro m² bei 1 °C Temperaturdifferenz zwischen Innen- und Außenfläche der Bekleidung entweichen.

Einige Beispiele von clo-Werten zur Veranschaulichung:

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Die Anthropometrie (von griech. „anthropos“ – Mensch; „metron“ – Maß) ist eine Wissenschaft über die Ermittlung der Maße von Menschen, deren systematischer und statistischer Aufbereitung für die angemessene Gestaltung von Arbeitsplätzen und Produkten für den Menschen.
Meist im Zusammenhang mit der Produktgestaltung wird auch von der Industrieanthropologie gesprochen.

Bei der Arbeitsgestaltung im Zusammenhang mit der Produktgestaltung und Produktauswahl, spielt die Anthropometrie eine wichtige Rolle.

Die anthropometrische Arbeits- und Produktgestaltung nutzt wissenschaftliche Erkenntnisse (z. B. aus statistischen Verteilungen) über Körpermaße, Körpergewichte und Körperproportionen in der Bevölkerung, zum Zwecke einer menschenfreundlichen Gestaltung von Produkten und Räumen hinsichtlich Dimensionierung und Anordnung von Elementen.

Mit Anthropometrie befassen sich Arbeitswissenschaftler und Ingenieure in Kooperation mit medizinischen Wissenschaften. Ein großer Teil der Anthropometrie ist nach DIN genormt.

Für Ingenieure der Produktgestaltung bedienen sich folgender Hilfsmittel / Methoden :

• Tabellenwerke mit statistischen Belegen über Körpermaße und
  Funktionsmaße
• Körperumriss-Schablonen (DIN 33458 Körperumrissschablone)
• CAD-Mensch-Modelle (CAD-Man-Model)
• Messpuppen, Dummy
• Empirische Untersuchungen (z. B.
  Mock-Up oder “Probesitzen”)
• u. a.

Je nach Anforderung und Zielgruppe, wird die gesamte Weltbevölkerung, eine regional eingegrenzte Bevölkerung oder eine bestimmte Personengruppe (Zielgruppe) als Referenz bzw. Datengrundlage genommen.

Neben Körpermaße werden auch daraus abzuleitende Funktionsmaße verwendet. Beispielsweise können aus den Längen der Gliedmaßen Bewegungs- und Greifräume ermittelt werden. Aus Angaben über Körperfettangaben und Gewicht, können Bewegungsgeschwindigkeiten oder aus weiteren Angaben auch Körperhaltungen oder Gesichtsfelder bzw. Sehachsen abgeleitet werden.

Die Ergebnisse aus der Anthropometrie sind für die Arbeits- und Produktgestaltung von hoher Bedeutung.
Ziel ist es, Arbeitsplätze bzw. Produkte so zu gestalten, dass sie allgemein für Menschen schädigungsfrei und effizient und gegebenenfalls durch individuelle Anpassungsmöglichkeiten verwendet werden können.

Nur selten können Arbeitsplätze / Produkte so gestaltet werden, dass wirklich jedes Individuum problemlos damit umgehen könnte. Dann gilt es, dass das entsprechende Produkt einem möglichst großen Teil der Bevölkerung ohne Beschwerden oder besondere Belastungen genutzt werden kann. (mehr…)

Die Arbeitsgestaltung innerhalb von Betrieben ist sehr anwendungsbezogen und meistens hoch spezialisiert, da Betriebe in der Regel spezielle Tätigkeitsbereiche haben.

In der allgemeinen Arbeitsgestaltung wird versucht, allgemeingültige Konzepte zu finden, welche sich mit nur wenig Anpassung grundsätzlich überall verwendet werden können.

Einige Konzepte sind u.a. die Mensch-Maschine-Schnittstelle, die Arbeitssystemgestaltung, Beanspruchungs-/Belastungskonzepte und Arbeitstätigkeitsstruktur bzw. Handlungsregelungen. Es werden Systeme gesucht, die Beziehungen bzw. kausale Zusammenhänge beschreiben (z. B. Mensch-Maschine-Beziehung, Belastung-Beanspruchung-Beziehung).

Das Konzept der Belastung-Beanspruchung-Beziehung ist ein Kernbereich der Arbeitswissenschaft und hat großen Überschneidungsbereich mit der Medizin. Es werden die Beziehungen zwischen den Merkmalen eines Arbeitssystem bzw. der Arbeitssituation auf die arbeitausführenden Menschen untersucht.

Während unter einer Belastung die Merkmale der Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung und Arbeitssituation verstanden werden, ist die Beanspruchung das, von den individuellen Eigenschaften der arbeitenden Personen beeinflusste, Ergebnis aus der Belastung. Anders ausgedrückt, bezeichnet die Beanspruchung den Grad der Inanspruchnahme menschlicher Ressourcen. Die Beanspruchung hängt von der Belastung und von den individuellen Eigenschaften des Menschen ab. Die individuellen Eigenschaften sind wie ein Filter zwischen Belastung und Beanspruchung. Daher hat eine gleiche Belastung nicht unbedingt auch eine gleiche Beanspruchung zur Konsequenz.

Belastungen werden mit technischen Messungen bewertet (z. B. Schalldruckpegel, Gewicht/Masse, Länge, Lux, Zeiten, Luftmessung) und können vor Schädigung beurteilt bzw. angepasst werden. Beanspruchungen werden in Teilbeanspruchungen einzelner Ressourcen (Organsysteme, Muskel-/Knochenbereiche usw.) aufgegliedert und so medizinisch beurteilt. Beanspruchungen sind im Vorfeld nur abschätzbar. (mehr…)

Die Arbeitsgestaltung bzw. Arbeitssystemgestaltung (seltener auch einfach, aber nicht ganz korrekt: Arbeitsergonomie) dient dem Schutz der Menschen vor negativen
Auswirkungen von Arbeitsbedingungen innerhalb des Arbeitssystems. Die Arbeitsgestaltung beschäftigt sich mit der Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsmittel, Arbeitsschutzmaßnahmen, Arbeitswege und nicht zu letzt auch mit der Auswahl der richtigen Arbeitskräfte und der Beurteilung hinsichtlich ihrer Fähigkeiten.

Dabei sollen neben allgemeingültigen Bedürfnissen auch insbesondere 
Berücksichtigung auf Belange spezieller
Personengruppen genommen werden. Neben körperliche zählen auch seelische Einflussfaktoren, so sollen Arbeitsbedingungen möglichst auch sozialen Bedürfnissen gerecht werden.

Die Arbeit soll dem Menschen, seinen Fähigkeiten und Bedürfnissen, gerecht sein, der Mensch soll sich so wenig wie möglich an die Arbeit anpassen müssen. Diese Ideologie ermöglicht nicht nur schädigungslose Arbeit für den Menschen, der diese Arbeit ausführt, sondern auch eine Befähigung zur effizienten bzw. effektiven und damit wirtschaftlichen Arbeit.

Arbeit wird in der Arbeitsgestaltung als eher bewusste und zielgerichtete Tätigkeit verstanden und
bedingt den Einsatz körperlicher und/oder geistiger Ressourcen. Mit Arbeit wird ein Ergebnis (Haupt- und Nebenprodukte) geschaffen, welche den Menschen und seine materielle und soziale Umwelt
verändert. Bei der Arbeit wird der Mensch in das Arbeitssystem, bestehend aus Technik, Informationen und Organisation, integriert. (mehr…)

Personalcontrolling (auch Human Ressource Controlling, kurz: HR-Controlling) ist der Hauptfunktionsbereich des Personalmanagements, eine Querschnittsfunktion zur Analyse, Planung, Steuerung und Kontrolle der Personalwirtschaft. Personalcontrolling wird auch als Informationssammelwerk für personalwirtschaftlich relevante Daten unter Hinzunahme von Methoden zur Datenauswertung verstanden. Es soll eine weitmöglichste Transparenz der Wertschöpfungsprozesse erreicht werden.

Als Querschnittsfunktion interagiert Personalcontrolling mit den Fachgebieten:

• Personalmarketing
• Personalbeschaffung
• Personalfreisetzung
• Personalentwicklung

Allgemein kann zwischen erfolgsbezogenem Personalcontrolling (auch operatives Personalcontrolling) und strategischem Personalcontrolling unterschieden werden.

Das erfolgsbezogene Personalcontrolling befasst sich mit Kosten und Nutzen und versucht dieses sinnvoll zu vergleichen einen für das Unternehmen interpretierbaren, kausalen Zusammenhang zu klären.
Das strategische Personalcontrolling ist eher zukunftsorientiert, versucht Chancen und Risiken einzuschätzen.

Aufgabenbereiche des Personalcontrollings sind u.a.:

• relevante und zuverlässige Kennzahlen zu finden
• Recherche der Kostenstrukturen, Kostenanalysen, Verbesserungsvorschläge
• Personalentwicklungsanalysen (z.B. für zukünftigen Ausbildungs-/ Fortbildungsbedarf)
• Erhebung von Stimmungsbildern der Belegschaft
• Personalrisikomanagement

Personalcontrolling ist sehr kennzahlenorientiert, beschäftigt sich im Schwerpunkt mit statistischen Themen, der Datenerhebung und -auswertung. (mehr…)

Die Personalführung leitet Mitarbeiter mit Zielvorgaben.

Dabei sind einige Feinheiten zu beachten, denn Menschen interpretieren Ziele nicht nur als sachliche Anweisung, sondern auch als Botschaft.

Die Führungsposition sollte geübt sein in der zwischenmenschlichen Kommunikation, es gilt das Motto “der Ton macht die Musik”. Sicherlich widersprechen strukturell unterlegene Mitarbeiter i.d.R. nicht bei Zielsetzungen, das heißt aber nicht, dass die Mitarbeiter sich den Zielen und die zur Zielerreichung lösenden Problemen annehmen wie von der Führung gewünscht ist.

Die Führungsposition sollte Vertrauen ausstrahlen und nach Möglichkeit unter Beweis stellen, hierbei gilt es ein Vorbild zu sein. Mit “zweierlei Maß” zu messen, zum Beispiel bei der Urlaubsvergabe, rächt sich bei der Vorgesetztenbewertung und dem allgemeinen Gerechtigkeitsgefühl.

Ein Vorgesetzter kann seine Ernsthaftigkeit betonen, in dem er umfassend über bevorstehende Ereignisse informiert, Feedback wünscht und Leistung gerecht anerkennt.

Die Führungsposition verschafft sich insbesondere dann ein Gehör bei seinen Mitarbeitern, wenn sie nicht nur fordert, sondern auch die Mitarbeiter unterstützt, auch gegenüber höheren Vorgesetzten. Sollte ein Konflikt innerhalb der eigenen Abteilung zwischen den Mitarbeitern aufkommen, kann sich der Vorgesetzte als fairer Schlichter einbringen.

Vertrauen sollte jedoch nicht vorgetäuscht werden, missbrauchtes Vertrauen ist niederschmetternd für die betroffenen Mitarbeiter und wahrscheinlich nicht wieder gutzumachen. (mehr…)